(por Nicolás Gabriel Suarez Monío)
En columnas anteriores se abordó el fenómeno de Mobbing, violencia y acoso laboral, definiéndolo, explicando posibles consecuencias y su actualidad judicial en nuestro país. En la columna de esta semana haremos hincapié en la responsabilidad que tienen los empleadores de prevenir este fenómeno.
La nocividad del ambiente laboral genera la responsabilidad del empleador, en base al deber constitucional que tiene de garantizar condiciones de trabajo dignas y la obligación legal de proporcionar seguridad e higiene en el empleo. En esto coincidimos con Patricia Barbado en cuanto que es “una obligación del empleador que incluye también la protección del trabajador de los riesgos psicosociales”, el deber de buena fe, solidaridad y cooperación. También corresponde garantizar los derechos de no discriminación y trato igualitario protegiendo al trabajador de prácticas discriminatorias.
Los mencionados son algunas de las condiciones que debe asegurar un empleador en el ámbito laboral, quedando expuesto a responder si no lo hiciera. Así lo entendió la jurisprudencia en diversos fallos, por ejemplo la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y Minería de Neuquén: “Un ambiente de trabajo agresivo, hostil y dañino”, bajo un liderazgo autocrático o “climas organizacionales cargados hacia la competitividad y con fallas en aspectos de comunicación, sistemas de recompensas, u otros factores que afecten a todos, o a una gran mayoría de los trabajadores de la empresa” (Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y Minería de Neuquén (Sala I), “Barrionuevo Cecilia c/Provincia de Neuquén”, del 01/06/10.)
Lo expuesto nos permite tener una noción de la importancia de prestar la debida atención a prevenir el Mobbing. Vale aquí la aclaración de que, en países como el nuestro, se percibe un incremento de esta problemática en el sector de empleo público, ya que hay un porcentaje altísimo de trabajo en dependencia de las diferentes esferas del Estado. Siguiendo esta línea, en cuanto a los casos que implican el sector público y para ejemplificar el fenómeno encontramos el ejercicio abusivo del Ius Variandi. El mentado ejercicio abusivo se da si la modificación de funciones implica la asignación de tareas inferiores a las que venía desarrollando un empleado, así lo entendió la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en “López Julio Ricardo c/Instituto Nacional de la Propiedad Industrial s/diferencias de salarios” donde expreso que la demandada había incurrido en abuso de su potestad de variación pues dejó sin efecto las funciones de jefatura que tenía asignadas el actor, y dispuso que debía realizar otras meramente administrativas inferiores a la jerarquía de las que venía desarrollando. Esta alteración no fue explicitada por el organismo empleador, quien no acreditó cuáles eran las razones de esa alteración que el Tribunal entendió sustancial del contrato de trabajo. Tal situación más un accionar hostil que habrían demostrado dependientes del Instituto, configuraron “un menoscabo en los sentimientos, buen nombre y reputación como profesional”, que ameritó el reconocimiento de una indemnización por daño moral con fundamento en el Derecho Civil sin perjuicio de las diferencias salariales por trato discriminatorio.
Otro caso destacado es “B., J. E. c/Correo Oficial de la República Argentina S.A. s/despido”, en el cual el actor calificó como discriminatorio por parte de su empleadora el hecho de no reubicarlo en tareas acordes a su categoría laboral como “jefe de servicio” en una sucursal y el Tribunal entendió que se había demostrado que el actor fue objeto “… de un claro vaciamiento en su puesto de trabajo traducido en la actitud de la demandada en no reincorporarlo en sus tareas conforme su categoría laboral como jefe y supeditándolo a itinerar por varios días en las oficinas de recursos humanos, soportando que le dijeran sistemáticamente no tener sucursal donde reubicarlo, para luego pretender incorporarlo en tareas de menor jerarquía……”. Otro precedente de exceso es lo dicho en “C.M.L. –Reservada– Inc. Med. c/Defensor del Pueblo” de 2009, donde la Sala III de la Cámara de Apelaciones en lo Contencioso Administrativo Federal hizo lugar a una medida cautelar presentada ante la modificación injustificada de las condiciones de trabajo, del tipo de tareas y la disminución arbitraria de su remuneración, lo que permitía sostener como probable la existencia de un supuesto de violencia en el ámbito laboral. De lo citado se desprende la obligación del empleador de explicar justificadamente un cambio de lugar o funciones laborales.
Como siempre en estas líneas hicimos una generalización de algunos derechos y la importancia de que el empleador asegure su protección, pero cada caso es particular y lo fundamental siempre es asesorarse con profesionales si tenes dudas respecto de alguna situación que puede estar vulnerándolos.
