(Por Nicolás Gabriel Suarez Monío – Abogado)
Las “buenas prácticas empresariales” pueden ser exigidas al empleador en virtud de la figura de buen empleador prevista en el artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo y las garantías que éste debe brindar en el respeto por los derechos fundamentales de las personas que trabajan para él.
En este sentido, la existencia de casos de mobbing puede considerarse un síntoma evidente de la existencia de problemas en la manera de organizar el trabajo, asignar las cargas del mismo o bien en los valores, la cultura y el estilo del managment de una organización. Comprender ello es el primer paso para pasar de ser una organización tóxica a una saludable. El segundo paso es la implementación de las buenas prácticas empresariales.
Aun en la actualidad, existe una práctica generalizada por parte del sector empleador frente a una denuncia de violencia o acoso en el ámbito del trabajo mediante la cual, sin tener un conocimiento exhaustivo del caso, generalmente por no haberlo investigado, centran su atención en la víctima. De esta manera, la ven como un problema a combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y manipuladas, sin investigar el origen del problema, buscando solucionar la conflictividad desatada con su reubicación o desvinculación, ya sea mediante acuerdos o retiros “voluntarios” o despidos sin causas, o aún peor, no tomando acción alguna, lo que obligaba a la víctima a resistir hasta que su salud le indicaba que debe dejar ese ámbito laboral, ya sea mediante renuncia o colocándose en situación de despido indirecto.
Los representantes de las empresas, frente a las mentadas denuncias y requerimiento de cese de hostigamiento responden con expresiones del tipo “Rechazo por malicioso, falaz e improcedente su telegrama…”; “Niego…”; si no cesa con su temerario proceder”; solicitando pruebas; tratando de mentirosos a los denunciantes; hablando de enriquecimientos sin causa e inclusive amenazando con el inicio de actuaciones judiciales si no cesa el reclamo.
La doctrina ha comenzado a plantear que “de esta manera, la empresa viene a sumarse al entorno laboral que acosa activa o pasivamente al trabajador” dando lugar a lo que se conoce como proceso de revictimización secundaria o espiral del “mobbing”, lo cual se podría considerarse como incremento o escalada de la violencia y acoso ya sufrido por la víctima.
Así, lejos de adaptarse a buenas practicas empresariales o de modificar su organización en base a problemáticas actuales, las empresas solo consiguen escalar el proceso de violencia y acoso que se venia gestando y aumentar el daño presente y futuro de la víctima. Además, envía el mensaje al resto de los trabajadores, muchas veces victimarios o cómplices pasivos o activos de que ese tipo de comportamientos son tolerados y hasta incitados, mientras que la denuncia de un problema, o el encontrarse frente a una víctima es una situación a castigar, fomentando estereotipos que todos debemos comprometernos a cambiar.
Es por ello que ante cualquier tipo de comportamiento violento o de acoso en el ámbito del trabajo, corresponde asesorarse y denunciar, cumpliendo los pasos correspondientes para erradicar esta grave problemática que cada vez se visibiliza más.
