(Por Nicolás Gabriel Suarez Monío – Abogado)
En las relaciones laborales, la perdida de confianza, no resulta por si sola una causal suficiente para generar el despido. La jurisprudencia de nuestro país, ha determinado en diversas ocasiones que si bien es un factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación, debe necesariamente derivar de un hecho objetivo que en sí mismo resulte injuriante, esto es, que las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad a futuro en dicha relación y la responsabilidad del cargo ocupado por el trabajador se vean frustradas a raíz de un acontecimiento que permite considerar que aquél ya no es confiable.
Recientemente, en autos caratulados “Brigatti Gómez, Jonatan Waldemar vs. Patagonia Logística S.A. y otros. Despido” la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala X, ratificó lo expuesto en el párrafo anterior en un caso en el cual el trabajador cometió una infracción y tenia un historial de faltas previas, con lo cual fue despedido y se consideró justificado.
En el caso se apeló una sentencia de grado que había considerado justificado el despido de un trabajador luego de que este hubiera entregado su tarjeta a otro compañero para que fichara por el y de esta manera, ingresar más tarde a trabajar. Si bien ese fue el hecho que justifico la perdida de confianza y el despido, el trabajador tenia diversas faltas previas que iban desde llegadas tarde y ducharse en horario laboral hasta negarse a realizar sus tareas y haber sido suspendido por consumir mercadería, entre otras. Todas se encontraban documentadas con fechas, debidas formas y firmadas de puño y letra.
Por todo aquello, el mentado órgano entendió que “la pérdida de confianza es un incumplimiento al deber de fidelidad que en sí misma no configura una causal autónoma de despido, pero si el trabajador incurrió en un incumplimiento concreto que, teniendo en cuenta el tipo de tareas desempeñadas, genera dudas al empleador respecto de su lealtad o fidelidad en el futuro, podría justificar un despido”. Además, añadió que “El hecho desleal y sus alcances deben ser fehacientemente probados por el empleador -como es en el sub examine- no bastando sus meras conjeturas”, pero considero dichos extremos demostrados en autos con la documentación acompañada de historial de sanciones.
En definitiva, el sentenciante considero que con los desfavorables antecedentes disciplinarios que demostraban el incumplimiento de los deberes de diligencia y colaboración del trabajador que impone la LCT en su artículo 84, la ineficacia de las sanciones que se le impusieron para modificar su accionar y la última injuria cometida en el hecho de entregar la tarjeta a un compañero para poder ingresar más tarde a trabajar, estaban dados los supuesto que hacían insostenible el vinculo y justificado su cese.
En el caso, también se abordan otros temas de interés como la valoración de los testigos, pero lo fundamental es la ratificación de una decisión que tiene que ver con la perdida de confianza en una relación laboral y que va en contra del principio fundamental de toda relación laboral que es contar con buena fe de las partes. Si dicha buena fe se ve amenazada o incluso incumplida por comportamientos de tinte desleal o se genera la desconfianza en cuanto al cumplimiento de las tareas en el presente y/o en el futuro, esto genera la predisposición de futuros incumplimientos o conflictos y la inminente finalización de dicho contrato. A su vez, y dado que lo expresado (la interpretación de la buena fe de la otra parte) tiene un claro componente subjetivo, si dicha ruptura se acompaña de hechos demostrados y, mas aun en este caso, de intentos de que cese el comportamiento desleal que no funcionan para modificar el accionar de la parte que se presume desleal, el despido se encontrara debidamente justificado.
